노동쟁의 사적 조정·중재, 합의의 근거와 조정·중재의 차이

노동쟁의를 사적 조정이나 중재로 풀려면 노동관계 당사자 쌍방의 합의가 있거나 단체협약이 정한 방식이어야 합니다.

이 선택은 노동위원회에 신고해야 하며, 조정과 중재에는 서로 다른 기간 규정과 기산점이 적용됩니다.

조정·중재의 성립으로 효력이 생기는 대상은 그 과정에서 정해진 내용이며, 법은 이를 단체협약과 같은 효력으로 봅니다.

선택의 근거가 곧 절차의 효력은 아닙니다

여기서 ‘사적’이라는 말은 당사자 쌍방이 합의하거나 단체협약이 정한 다른 조정·중재 방법으로 노동쟁의를 해결하는 것을 뜻합니다.

단지 사적 방식을 선택했다는 사실만으로 조정이나 중재가 성립한 것은 아닙니다.

법 조문은 해결하기로 한 경우의 신고 의무와, 실제 조정 또는 중재가 이루어진 경우의 효력을 각각 규정합니다.

따라서 확인할 때는 먼저 선택 근거가 쌍방의 합의인지 단체협약인지 살펴보고, 해당 방식을 정한 뒤 노동위원회 신고가 필요한 점을 함께 확인해야 합니다. 조문은 신고를 요구하지만, 신고만으로 절차의 결과가 성립하거나 단체협약과 같은 효력이 발생한다고 정하지는 않습니다.

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조정과 중재는 기간의 출발점이 다릅니다

조정으로 해결하기로 한 경우에는 법에서 정한 조정기간 관련 규정이 적용되고, 조정기간은 조정을 개시한 날부터 계산합니다. 중재를 통해 노동쟁의를 해결하기로 했다면 쟁의행위 금지기간에 관한 제63조가 적용됩니다.

그 기간은 중재 절차가 시작된 날을 기준으로 셉니다.

두 절차 모두 시작일이 기준이지만, 적용되는 규정의 내용은 같지 않습니다.

이 조문은 각 기간의 구체적인 길이를 여기서 새로 정하는 대신 다른 조항을 적용하도록 연결합니다. 그러므로 조정과 중재를 같은 절차로 보거나, 두 기간이 같은 규정에 따라 계산된다고 이해해서는 안 됩니다.

확인의 기준은 선택한 방식과 해당 절차의 개시일입니다.

자주 묻는 질문

사적 조정·중재에서 해결된 내용에는 어떤 효력이 있나요?

조정이나 중재가 이루어져 해결 내용이 정해지면, 법에 따라 그 내용은 단체협약과 동일한 효력을 가집니다.

사적 중재의 쟁의행위 금지기간은 언제부터 셉니까?

중재 개시일이 기산점입니다. 사적 중재로 해결하기로 한 경우에는 쟁의행위 금지기간에 관한 규정이 적용됩니다.## 핵심 구분

사적 조정·중재의 선택 근거, 노동위원회 신고, 절차별 기간 기준, 결과의 효력은 각각 구분해 살펴야 합니다. 단체협약과 같은 효력은 사적 방식을 택한 때가 아니라 조정 또는 중재가 이루어진 경우 그 내용에 부여됩니다.

참고 자료

• 조문정보 | 국가법령정보센터